مقدمه

سازه‌ی فرسودگی شغلی اولین بار در یک مجموعه اشعاری منسوب به ویلیام شکسپیر به نام «سالک احساساتی»[1] در سال 1599 مورد استفاده قرار گرفته است(کالکارنی[2]، 2006).  بعدها در سال 1961 فردی به نام گرین[3] در مورد یک مراجع آن را به کار برد.(شفیع آبادی، 1391) ولی در دهه‌ی 1970 روان‌پزشکی بریتانیایی به نام فرویدنبرگ به جوامع علمی آن را معرفی کرد(پولیکاندریوتی[4]، 2009؛ کلیم‌اوغلو و اوزجان[5]، 2006) فرسودگی در دهه 1970 به‌صورت واکنشی به فشارزاهای[6] بین فردی در شغل توصیف گردید و در دهه‌ی 1980 بیشتر مورد توجه قرار گرفت. این سازه‌ی علمی در دل مطالعات مربوط به استرس ایجاد گردید درآن زمان، استرس به صورت یک مشکل همه گیر شده بود و به اندازه‌ای در زندگی وکار مردم حضور داشت و اثرات خود را به جای می‌گذاشت که سازمان بهداشت جهانی در سال 1995آن را یک اپیدمی و نگرانی جهانی معرفی کرد. فرسودگی با استرس یکی نیست ولی اعتقاد بر این است که مواجهه مداوم و مستمر با عوامل و استرس‌زاهای شغلی و محرک‌های نوظهور تمدنی باعث ایجاد این حالت می‌شود مثلا در مطالعه‌ای روی 219 سرپرست و مدیر موسسه رفاه دولتی نتیجه‌گیری شده است که فرسودگی عاطفی و شخصیت‌زدایی(مسخ شخصیت) قویا با استرس ارتباط دارد(مهداد، 1389). آمده است که در اثرمبتلا شدن به این سندرم، فرد حس ارتباط با کار را از دست داده،همه چیز را بی اهمیت می‌داند(فرانسا و فراری[7]، 2012).این بیماری درد همین تجدید نظر طبقه بندی بین‌المللی بیماری‌ها(ICD10) با اصطلاح حالت فرسودگی ناشی از خستگی توصیف شده است(وبر و رینهارد[8]، 2000). بعد از مطرح شدن این واژه، تلاش‌های زیادی در توصیف آن صورت گرفت با این حال بهترین تعریفی که مقبولیت یافته و در نوشته‌ها رواج پیدا کرده است رویکرد چند بعدی[9] است که «ماسلاچ»[10] آن را ارائه کرده است. براساس نظر وی سندرم فرسودگی به وسیله سه بعد مشخص می‌گردد(پیندار، کوکر، وکیل و مراکینیو[11]، 2012؛ فرانسا و فراری، 2012؛ پژوسکوویچ، لسیسن – توسوسکی، پریب و توسوسکی[12]، 2011؛ واک و استروم[13]، 2007؛ ویلاکازی[14]، 2005 و مهداد، 1389) خستگی عاطفی[15]، به معنی تهی شدن فرد از منابع عاطفی و هیجانی در هنگام برقراری ارتباط با مردم؛ مسخ شخصیت[16]به معنی احساس خصمانه و نگرش بدبینانه، بی‌اعتنایی و بدگمانی به افرادی که دریافت کننده خدمات فرد هستند و کاهش رضایت شخصی[17]به معنی احساس کاهش یافته از توان شخصی، تمایل به ارزیابی و درک منفی خود به ویژه در ارتباط با کار است. راس وآلتایمر سه وجه فرسودگی را به شرح زیر معرفی می‌کنند (مهداد، 1389). فرسودگی جسمانی، زمانی رخ می‌دهد که ذخیره‌های انرژی فرد تمام می‌شود؛  فرسودگی عاطفی که بعد از خستگی جسمانی و در اثر تداوم آن اتفاق می افتد و فرسودگی روانی که در این حالت فرد نسبت به کار، مشتریان شرکت و یا ارباب رجوع و همکاران خود با دیدی منفی برخورد می‌کند.

در حالت کلی، فرسودگی نتیجه‌ای از یک استرس مزمن و طولانی در محیط کار است که به طور مناسب مورد توجه قرار نگرفته و درمان نشده است و به وسیله خستگی، مسخ شخصیت و کاهش رضایت از کیفیت کار مشخص می‌شود. در ابتدا تصور می‌شد که این سندرم در مشاغلی یافت می‌شود که با مردم سرو کار دارند و عمدتاً به تعدادی مشاغل از جمله پزشکان، کارمندان مراکز بهداشتی، مددکاران اجتماعی، روان درمانگران، مشاوران و معلمان اشاره می‌شد، با این حال در سایر مشاغل هم دیده می‌شود. نتایج تحقیقاتی چند نشان می‌دهد که این فرسودگی به ویژه در مشاغلی مانند جراحی، آتش نشانی، پرستاری، خدمات اورژانس[18] که با استرس بیشترهمراه است دیده می‌شود. در فرسودگی، خستگی فیزیکی، عاطفی و روانی ایجاد می‌شودکه در ابتدا شناسایی آن سخت است؛ درگیری بیشتر به کار، خستگی و علاقه افراطی به آن پیش درآمد ابتلا به فرسودگی است(اوگرِستا، روزاک و زورک[19]، 2008؛ لاورف و لوین[20]، 2006).

فرسودگی حالت روان شناختی را توصیف می‌کند که از راهبردهای ناکارآمد مقابله‌ای در برابر استرس ناشی می‌شود، این سندرم بعد از یک دوره تجربه استرسورهای شغلی هیجانی و به مرور ایجاد می‌شود و در زمینه‌های مختلف شغلی و کیفیت کاری فرد تاثیر می‌گذارد(پژوسکوویج و همکاران، 2011). عامل دیگری که همراه با استرس در تشدید بیماری یا تسهیل شرایط ابتلا به فرسودگی شغلی تاثیرگذار است نداشتن کنترل بر شرایط کاری است و به این صورت توصیف می‌شود که اگر شغل فرد همراه با استرس بوده ولی فرد در مورد شرایط کاری آزادی و توان تصمیم‌گیری داشته باشد میزان ابتلا کمتر می‌شود. فقدان علاقه به کار، دلسردی از شغل، برخورد نامناسب با بیماران و مراجعینی که دریافت کننده خدمات هستند از ویژگی‌های دیگر این سندرم است(کلیم اوغلو و اوزجان، 2006). شرایط استرس‌زای دنیای متغیر کنونی و پیچیدگی‌های آن هم از عوامل مؤثر در ابتلا به این بیماری مطرح شده است و بر این اساس هر اندازه استرس شغلی و شرایط نامناسب محیط شغلی برای کارگر یا کارمند نامناسب باشد احتمال ابتلا به این سندرم بیشتر می‌شود. افسردگی و اضطراب مداوم، خستگی عاطفی، از دست دادن لذت زندگی، عدم رضایت از زندگی، احساس پوچی،بی هدف بودن، بی توجهی به اتفاقات روزمره، رضایت شغلی پایین هم از ویژگی‌های سندرم افسردگی و یا احتمالاً از شرایط تسهیل کننده آن می‌باشد، نگران کننده بودن این سندرم بدان دلیل بیشتر می‌شود که کوتاه مدت نبوده وتا پایان با انسان همراه می‌شود(لاورف و لوین، 2006).

خود سندرم فرسودگی می‌تواند باعث بروز و توسعه اختلالات دیگری هم بشود. افرادی که این مشکل را دارند نشانه‌های روان آسیب‌شناختی، روان تنی، تنی و نشانه‌های بدکارکردی اجتماعی از خود نشان می‌دهند. آنها ممکن است خستگی مزمن، بد کارکردی شناختی در حافظه و توجه، اختلال خواب به شکل ناتوانی در به خواب رفتن و زود بیدار شدن از خواب و یا افسردگی و احتمالاً سوءمصرف مواد مخدر داشته باشند(لاوروف و لوین، 2006).

عوامل فردی و موقعیتی در بروز و توسعه‌ی فرسودگی دخالت دارند، یعنی اینکه گاهی بعضی از مولفه‌های فردی از قبیل: نوع شخصیت و یا عوامل سازمانی یا موقعیتی، مانند پایین بودن میزان درآمد یا مشکلات ارتباطی در ظهور و بروز این سندرم دخالت دارد، تعدادی از عوامل به شکل زیر می باشد:

سن: افراد جوان بیش از افراد مسن در معرض سندرم قرار دارند، انتظار: داشتن انتظارات بالا از دیگران و به‌ویژه اطرافیان در ابتلا مهم است، درگیری به کار: میزان بالای غرق شدن در کار عامل تسهیل کننده است، اجبار: داشتن روحیه اجبار به کار سخت، احساس برتری: تلاش بر برتر نشان دادن خود. البته ناتوانی در گفتن نه، تلاش معطوف به پیشرفت بدون تکمیل کارهای قبلی، مشکلاتی در قبول مسئولیت، خود را قربانی کردن و ... از نشانه‌ها و شرایط تسهیل کننده ابتلا به این سندرم است. صفات شخصیتی از قبیل: روان رنجوری، الگوی رفتاری تیپ A، منبع کنترل بیرونی و بدبینی، باعث افزایش در میزان استرس و نهایتاً رشد فرسودگی شغلی می‌شود. آمده است که پزشکان با توجه به اینکه با استرس زیادی روبرو می‌شوند لذا آمادگی ابتلا در آنها بیشتر است(پژوسکوویج و همکاران، 2011). کولکارن(2006) گزارش کرده است که تقریباً 30 تا 50 درصد از نیروی کار در معرض شدید استرس و مسخ شخصیت قرار دارند. وی تغییرات سریع دنیای مدرن را در این میان مهم می‌داند. بر اساس گزارش ایشان میزان بروز فرسودگی در اروپاییان 29 درصد بوده و در انگلستان 38 درصد است؛ 75 درصد از کارکنان آمریکا گفته‌اند که مشاغل آنها پر از استرس است؛ نهایتاً در گزارش آمده است که میزان شیوع فرسودگی در هندوستان 23 تا 30 درصد است.

مدل فرایندی برای تحلیل فرسودگی بر این اساس است که فرسودگی در طی مراحل مختلفی از یک فرایند، فرد را درگیر می‌سازد. این مراحل به ترتیب عبارتند از: بیش فعالی و یا درگیر شدن بیش از حد در کار؛ خستگی، کاهش فعالیت، واکنش عاطفی، شکستن یا از دست دادن کنترل[21]، تخریب یا تجزیه شدن یا ایجاد احساس تحقیر[22]، واکنش‌های پسیکوتیک و نهایتاً ناامیدی و یاس(وبر و رینهارد،2000).

فرانسا و فراری(2012) گزارش کرده‌اند که در بین پرستاران شاغل در بیمارستان آنهایی که تحصیلات پایین داشته و مجرد بودند به این سندرم مبتلا شده بودند.

پژوسکوویچ و همکاران(2011) بر اساس مطالعه تحقیقاتی خود میزان ابتلا به سندرم فرسودگی را با توجه به ابعاد فرسودگی در مشاغل پزشکی عمومی، روان پزشکی و جراحی گزارش کردندکه بعد خستگی عاطفی در پزشکان عمومی و بعد مسخ شخصیت و کاهش کیفیت شخصی در جراحان بیشتر است، بعد مسخ شخصیت و کاهش کیفیت شخصی در بین افراد مورد مطالعه با مهارت مقابله‌ای فرار– اجتناب همبسته بود.

کلیم اوغلو و اوزجان(2006) در تحقیقی با هدف تشخیص میزان فرسودگی در کارکنان بهداشتی به تعداد80 نمونه از کارمندان سالم به این نتیجه دست یافتند که 7/44 درصد سطح بالایی درخستگی عاطفی داشتند و 2/32 درصد در مسخ شخصیت و 28 درصد در کاهش کیفیت شخصی نمرات بیشتری گرفته‌اند؛ 13 نفر از افراد مورد مطالعه یعنی 5/32 درصد تحت استرس شدید بوده‌اند.

والاکازی(2005) در گزارش پژوهشی با نام فرسودگی شغلی در مشاغل آموزشی مستند کردند که بین درجه تحصیلی و خستگی عاطفی و هم چنین بین جنسیت و کاهش کارائی شخصی همبستگی مثبت معناداری وجود دارد و معلمان مرد احساس پائین کارایی شخصی دارند. در مجموع بین متغیرهای جمعیت شناختی چون: سن، جنس، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات و تجربه‌ی کاری با فرسودگی رابطه‌ی معنا داری وجود ندارد.

سیلوار[23](2001) بر اساس تحقیق خود، که در مورد بررسی میزان فرسودگی در بین دانش‌آموزان مدارس است، (1868 نفر در فاصله سنی 15 تا 19 سال) گزارش کردند که 7/6 درصد از فرسودگی بسیار بالا رنج می برند؛ اضطراب، اختلال کنترل تکانه به طور معناداری با فرسودگی دانش‌آموزان در ارتباط است؛ اضطراب به میزان 14 درصد در تبیین کاهش کیفیت شخصی تاثیر دارد. اضطراب به میزان 8 درصد و روابط خانوادگی به میزان 9 درصد از واریانس مسخ شخصیت را تبیین می‌کند.

احمدی و خلیفه(1381) در تحقیقی با عنوانبررسی فرسودگی شغلی مدیران آموزشی در مقاطع سه گانه شهر اصفهان گزارش کردند که فرسودگی شغلی مدیران در ابعاد درونی یعنی: خستگی عاطفی، خود گم کردگی و عدم موفقیت درونی و در ابعاد بیرونی یعنی موفقیت شغلی و مسئولیت ناپذیری کمتر از سطح متوسط بوده است. فرسودگی شغلی مدیران آموزشی مرد در ابعاد درونی و بیرونی بیش از مدیران زن بوده است.

الهی، رسولیان و افخم(1383) در بررسی ارتباط فرسودگی شغلی با ویژگی‌های شخصیتی پرستاران گزارش کرده‌اندکه میزان فرسودگی شغلی پرستاران در بعد خستگی عاطفی متوسط، در بعدمسخ شخصیت پایین و در بعد کاهش کارائی شخصی متوسط است. افراد مبتلا به اختلال وسواس اجباری بالاترین میزان خستگی عاطفی و پایین‌ترین میزان کاهش کیفیت شخصی را داشتند؛ افراد نمایشی و خودشیفته به ترتیب دارای بالاترین میزان مسخ شخصیت و کاهش کیفیت شخصی بودند.

سلیمانی، شریفی و تهرانی دوست(1384) در تحقیقی تحت عنوان «بررسی فرسودگی شغلی در کارکنان بیمارستان روزبه» گزارش کردند از بین کارکنان 29 نفر(7/20 درصد) دچار خستگی شدید، 13 نفر(3/9درصد) دچار مسخ شخصیت و 77 نفر(55 درصد) دچار کاهش کیفیت شخصی بودند. سایر نتایج عبارتند از: مسخ شخصیت در زنان بیشتر از مردان بود؛ کاهش کیفیت شخصی در افراد مجرد بیش از متأهلین بود، سن با فرسودگی رابطه‌ای نداشت؛ تحصیلات با خستگی عاطفی رابطه‌ی معکوس نشان داد. سابقه کلی کاردرمانی و سابقه روان پزشکی با فرسودگی رابطه‌ای ندارد. ساعات کار در هفته با مسخ شخصیت ارتباط مستقیم داشت؛ سلامت عمومی ضعیف با فرسودگی بیشتر در ارتباط بود.کارکنان خدماتی بیش از دستیاران خستگی هیجانی و کاهش کیفیت شخصی نشان دادند. خستگی هیجانی در پرستاران بیش از دستیاران بود.

غلامی حیدر آبادی(1390) در تحقیقی با نام بررسی مولفه‌های فرهنگ سازمانی با انگیزش و فرسودگی شغلی مشاوران شهر تهران نتیجه‌گیری کرده است که فرسودگی شغلی مشاوران زن و مشاوران مرد تفاوت معناداری از هم ندارد و هر چند میزان فرهنگ سازمانی بهبود پیدا کند میزان فرسودگی شغلی مشاوران کم می‌شود.

متغیر های جنسیت[24]، سن تقویمی و هوش هیجانی در تحقیق حاضر به عنوان متغیر های پیش بین مورد توجه است. میزان توجه و علاقه‌ای که در سال‌های گذشته در زمینه هوش هیجانی صورت گرفته شاید بی علت و بدون حکمت نیست چرا که این سازه را در سال 1995 انجمن گویش آمریکا[25] سودمندترین اصطلاح نامیده است(کار[26]، 2004 به نقل از شریفی و نجفی‌زند، 1385) و به اندازه‌ای مورد توجه محققین قرار گرفته است که آن را بیش از آنکه علم بدانند افسانه می‌خوانند(مایر و همکاران، 2004). این اصطلاح در دهه 1960 به طور اتفاقی در متون انتقادی و روان پزشکی مورد استفاده قرار گرفت ولی دو دهه بعد از آن تاریخ بود که مورد توجه عمومی قرارگرفت. دانیل گلمن[27] در سال 1995 با نوشتن مقاله‌ای تحت این عنوان که هوش هیجانی چرا مهم تر از هوش شناختی است توجه همگان را به سوی این واژه جلب کرد و از همان زمان بود که مورد توجه قرار گرفت؛ با اینکه تحقیقات در این زمینه روز به روز روبه فزونی می‌گذارد ولی همچنان این مفهوم فریبنده بوده(مایر و همکاران، 2004) و ابعاد آن به طوردقیق مشخص نشده است. مطالعات و تحقیقات گسترده در مورد هوش هیجانی به نتایج درخشانی منجر شد چرا که باعث گردید در مورد این سازه نظریه‌پردازی صورت گیرد. هر یک از این نظریه‌ها در مورد مفهوم هوش هیجانی تفاسیر و تعاریفی دارند. با توجه به اهمیت مورد اشاره، تاثیر یا رابطه این سازه با متغیر فرسودگی مورد بررسی قرار می‌گیرد. به طورکلی در مطالعه حاضر نقش متغیرهای چون: هوش هیجانی، جنسیت و سن در پیش‌بینی میزان فرسودگی شغلی مشاوران مدارس مورد توجه است.

روش

در اجرای تحقیق با توجه به محتوای مورد مطالعه و متغیر های مورد توجه از روش همبستگی استفاده شد. در این روشِ تحقیقی، محقق هیچ‌گونه دست کاری، کاربندی یا مداخله‌ای صورت نداده و برای بررسی رابطه‌ی متغیرها فقط اقدام به گردآوری داده‌ها می‌کند(نادری و نراقی، 1389).

جامعه، نمونه و روش نمونه‌گیری: جامعه‌ی آماری، مشاوران مدارس مناطق جوار مشگین شهر شامل مشاوران مشگین شهر، لاهرود و رضی  به تعداد 75 نفر است که از بین آنها تعداد 60 نفر با ملاحظه‌ی جدول نمونه‌گیری کریسی و مورگان انتخاب شدند. برای گردآوری داده‌ها از ابزارهای زیر استفاده شده است:

الف) پرسش‌نامه‌ی فرسودگی کاری ماسلاچ[28]: این پرسش‌نامه را کریستینا ماسلاچ و سوزان جکسون[29] تهیه کرده‌اند. پرسشنامه دارای 22 سوال بوده که در دو روش شدت و فراوانی نمره‌گذاری می‌شود. پرسش‌نامه سه بعد سندرم فرسودگی شغلی را اندازه گیری می‌کند و جمع سه نمره به صورت نمره کل فرسودگی در نظر گرفته می‌شود. این پرسش‌نامه دارای اعتبار و روایی است؛ ماسلاچ و جکسون پایایی درونی را برای خستگی عاطفی 9/0، برای مسخ شخصیت 79/0 و برای کاهش موفقیت شخصی 71/0 به‌دست آورده اند. همبستگی داخلی در هر سه بعد پرسشنامه با آلفای کرونباخ بین 71/0 تا 9/0 در نمونه اصلی با 11000 نفر درحد قابل قبولی است دو مطالعه آزمون-باز آزمون روایی را در مدت یکسال بررسی کرده‌اندکه در اولی با 700 نفر نمونه بین 33/0 تا 67/0 و در مطالعه دوم بین 34/0 تا 62/0 بوده است(حکیم شوشتری و همکاران، 1383؛ فرانس و فراری، 2012). عزیزی و همکاران(1387) روایی این پرسشنامه را روی کارمندان دانشگاه تهران اجرا و به شیوه تحلیل عاملی اکتشافی و تائیدی تحلیل کردند نتایج، تناسب سه عامل را با 18 سوال نشان می‌دهد.

ب) مقیاس هوش  هیجانی شات[30] و همکاران: این پرسشنامه بر اساس مدل هوش هیجانی مایر و سالوی ساخته شده است و دارای 33 سوال بوده وبر اساس مقیاس لیکرت 5 مقوله ای تنظیم شده است. پژوهش‌ها نشان داده است که این مقیاس از اعتبار بالایی برخوردار بوده و همسانی درونی سوالات آزمون بر حسب ضریب آلفای کرونباخ از 84/0 تا 90/0 متفاوت است، اوستین[31] و همکاران ضریب پایایی بازآزمایی مقیاس به فاصله دو هفته را 78/0گزارش کرده‌اند(نریمانی و احدی، 1389).

نتایج

شرکت کنندگان در پژوهش حاضر شامل: 32 نفر(33/53 درصد) مشاور مرد و 28 نفر(66/46 درصد) مشاور زن بودند. سن اعضای نمونه در محدوده 28 تا 45 قرار داشت و متوسط سن آنها 28/36 سال بود. تمامی مشاوران به طور رسمی در استخدام آموزش و پرورش بوده و به طور متوسط 8/16 سال سابقه کاری داشتند.اطلاعات توصیفی به دست آمده از متغیرهای مورد مطالعه در جدول شماره 1آمده است.

جدول 1. اطلاعات توصیفی داده‌های مورد مطالعه

در جدول شماره 2 اطلاعات به دست آمده از متغیر ملاک با توجه به جنسیت و ابعاد سه گانه فرسودگی شغلی درج شده است.

جدول 2. اطلاعات توصیفی داده‌های مورد مطالعه

مفروض مورد مطالعه این است که فرسودگی شغلی مشاوران به چه میزانی از طریق جنسیت، هوش هیجانی و سن آنها پیش‌بینی می‌شود. برای آزمون آماریِ فرضیه، با توجه به ماهیت و نوع داده‌ها که مطرح شد از روش رگرسیون چند متغییری بهره برداری گردید، معناداری مدل و ضرایب به دست آمده در جدول 3 درج شده است.

جدول3. جدول معناداری مدل، ضرایب رگرسیون استاندارد شده و نشده با t و سطح معناداری

..............................

نتایج رگرسیون چند متغیری: با استفاده از روش Enter ؛ با آماره رگرسیون چندگانه به میزان(468/0R=) و با مجذور R تنظیم شده به میزان(177/0) مدل معناداری به دست آمد؛ این مدل 18 درصد از واریانس متغیر وابسته(فرسودگی شغلی) را به طور معناداری تبیین می‌کند. بر این اساس و با توجه به اطلاعات فوق نتیجه‌گیری می‌شود که متغییر هوش هیجانی با 95 درصد اطمینان در پیش‌بینی فرسودگی شغلی مشاوران تأثیر می‌گذارد. البته این تبیین در جهت منفی است یعنی با افزایش هوش هیجانی میزان فرسودگی کمتر می‌شود. به این صورت که ابعاد مختلف هوش هیجانی در زمینه های خودآگاهی، مدیریت هیجانی، کنترل هیجانی و ... می‌تواند به عنوان سپر حمایتی در جلوگیری از ابتلای بیشتر به این سندرم مورد بهره برداری قرار گیرد.

متغییر سن تقویمی با 99 درصد اطمینان در پیش‌بینی فرسودگی شغلی مشاوران تاثیر گذار است. در این باره می‌توان گفت که مشاوران مدارس هر چقدر سن بالاتری داشته باشند احتمال ابتلا در آنها بیشتر است. در این راستا انجام اقدامات مختلف بازدارنده و بررسی کاستی ها ورفع موانع احتمالی از ابتلای مشاوران با تجربه به این سندرم جلوگیری نمود.

متغییر جنسیت با 95 درصد اطمینان در پیش‌بینی فرسودگی شغلی مشاوران تاثیر معناداری ندارد. با اینکه میزان فرسودگی کاری مشاوران زن نسبت به مشاوران مرد بیشتر است اما آزمون آماری نشان می‌دهد که این متغیر، در پیش‌بینی فرسودگی تاثیرگذاری معناداری ندارد.

بحث و نتیجه‌گیری

پیش‌بینی میزان و یا شدت فرسودگی از طریق متغیر های سن، هوش هیجانی و جنسیت مفروض مورد مطالعه بود؛ هم چنانکه پیشتر مطرح شد جنسیت در تببین یا پیش‌بینی فرسودگی شغلی تاثیرگذاری معناداری نداشت و هر چند مشاوران زن نمره بیشتری داشتند با این حال ضرایب  به دست آمده در مورد جنسیت منجر به تدوین معادله پیش بین نشد. نتیجه به دست آمده در مورد عدم تفاوت فرسودگی شغلی مشاوران مرد و زن با نتیجه تحقیق غلامی حیدرآبادی(1390) و ویلاکازی(2005) همسو بوده و با نتایج تحقیق فرانسا و فراری(2012) سلیمانی و همکاران(1384) و احمدی و خلیفه(1381) هم‌خوانی ندارد چرا که به ترتیب در این تحقیقات آمده است پرستاران زن با تحصیلات کمتر و افراد مجرد فرسودگی بیشتری داشته و این که مسخ شخصیت در زنان بیشتر از مردان است در مورد سوم، فرسودگی شغلی مدیران مرد بیش از مدیران زن است. با این نتیجه می‌توان گفت که اولاً انسان موجودی چند بعدی بوده و عامل‌های بیشتری در رفتارهای انسانی تأثیرگذار است. هر چند که جنسیت می‌تواند منجر به تفاوت‌هایی در کارکردهای شغلی یا سایر زمینه‌های زندگی بشود با این حال در این مورد منجر به پیش‌بینی فرسودگی نشد. عدم هماهنگی نتایج یافته‌ها در مورد نقش جنسیت در فرسودگی را، ویلاکازی(2005) هم مورد تأکید قرار داده است. اشاره می‌شود که با مطرح شدن مفهومی به نام «اندروژنی[32]» که به معنی وجود توأم خصوصیات روان‌شناختی زنانه و مردانه در یک فرد است، به احتمال افزایش وسایل مختلف ارتباط جمعی، برنامه‌های تلویزیونی و ماهواره‌ای و گسترش برنامه‌های اینترنتی و ورود خواسته یا ناخواسته آن در منازل، تنوع اندیشه در مورد انسان هم بیشتر شده و هم چنان تفاوت‌های جنسیتی در حالت‌های بینابینی به نتایج فریبنده‌ای منجر بشود.

هوش هیجانی یکی دیگر از متغیرهای مورد مطالعه است که در پیش‌بینی فرسودگی کاری مشاوران اثر معناداری را نشان می‌دهد و این معناداری در جهت منفی است یعنی اینکه در بین مشاوران مدارس آنهایی که هوش هیجانی بالایی دارند توانسته‌اند بر فرسودگی خود غلبه کرده و آن را کنترل کنند. می‌توان گفت افرادی که توانائی مدیریت فردی، خود آگاهی، درک و فهم عواطف  و احساسات دارند راحت می‌توانند در مقابله با ناراحتی‌های ایجاد شده در شرایط سختی کار و ... ایستادگی کنند و این می‌تواند مورد توجه تمامی مراکز و سازمان‌هایی که با نیروی انسانی سروکار داند قرار گیرد تا برای کارکنان و پرسنل خود برنامه‌های آموزشی ضمن خدمت در زمینه پرورش هوش هیجانی را نیز بگنجانند تا در نقش یک سپر حمایتی در مقابله با شکستن، خود کم بینی و خستگی ناشی از کار و ... عمل کند.

بر این اساس نتیجه‌گیری می‌شود که برنامه‌ریزان، صاحبان صنایع و مدیران ارگان‌های مختلف و آنهایی که با نیروی انسانی و احتمال فرسودگی درگیر هستند برای کاهش فرسودگی احتمالی کارکنان خود برنامه‌های حمایتی و بازدارنده‌ای را اجرا کنند. تشکیل گروه‌های مختلف آموزشی و درمانی، در نظر گرفتن انگیزش‌های مختلف مالی و حمایتی برای کارکنان، در گیر کردن کارگران و کارمندان در برنامه‌ریزی‌های اداری و سازمانی، تشکیل واحدهای مختلف مددکاری و ... از جمله مواردی است که در این زمینه پیشنهاد می‌شود.

عامل دیگری که در پیش‌بینی فرسودگی شغلی تأثیر گذاری خود را نشان داد، سن تقویمی است. پیش‌بینی به این صورت است که افراد و مشاوران مدارس به موازات افزایش سن تقویمی، فرسودگی بیشتری را نشان می‌دهند. این نتیجه با تحقیق سلیمانی و همکاران(1384)، فرانسا و فراری(2012) و تقریباً با متون مورد نظر در این زمینه هم‌خوانی ندارد چرا که آمده است افراد جوان‌تر بیشتر به این مورد مبتلا می‌شوند و یا اینکه میزان فرسودگی کاری و کاهش کارائی متناسب با افزایش تجربه بیشتر می‌شود؛ در این زمینه میتوان استدلال کرد که برنامه‌های مشاوره‌ای مدارس به گونه‌ای است که تقریباً متولی موثر و کارائی نداشته و در مدارس مشاوران از کمترین جایگاه اداری برخوردارند و این جایگاه نامناسب تقریباً در چند سال گذشته بیشتر شده است. نبود منابع مالی و یا جایگزین‌هایی برای کسب درآمد، نبود پشتوانه اداری و سازمانی مناسب، عدم وجود امکانات مشاوره ای در زمینه فیزیکی و روانی از جمله نبود اتاق مشاوره در مدارس و...، نداشتن دوره‌های آموزشی و ضمن خدمت به مانند دوره‌هایی که در دهه1370 وجود داشت، تعداد بیشتر دانش‌آموزانی که برای هر یک ساعت مشاور اختصاص داده‌اند و ... باعث شده است که نگرا نی‌هایی در مورد اهمیت کاری و حفظ حرمت شخصی  مشاوران ایجاد شود. علاوه بر این در تحقیق، تعدادی از مشاورانی وجود دارند که اخیرا استخدام شده و با تجربه کاری کمتر، استخدام شدن بعد از مدتی بیکاری، برای آنها فرصتی جدید برای اخذ تجربه بوده و به شغل خود به دید مثبت می‌نگرند. شاید بتوان گفت که با توجه به مدل فرایندی تحلیل فرسودگی مشاوران با تجربه در مرحله شکستن و تخریب و یاس و ناامیدی قرار دارند و مشاوران جدید در مرحله  بیش فعالی قرار دارند و لذا از کار کردن به رضایت شخصی می‌رسند.

نتایج تحقیق حاضر نشان می‌دهد که میزان فرسودگی در بین مشاوران مدارس تقریباً بسیار پایین بوده و میزان آن در زنان در مقایسه با مردان بیشتر است ولی این میزان در حد معنادار نیست. با توجه به ادبیات نظری و با توجه به تحقیقاتی که مطرح گردید استنباط و پیش‌بینی این بودکه مشاوران با توجه به اینکه شغل یاورانه‌ای دارند از شدت فرسودگی بیشتری برخوردار باشند درحالی که این میزان با توجه به مقایسه متوسط نمره آزمون بسیار پایین‌تر است. در این رابطه به دلایلی می‌توان اشاره کرد: اولاً اینکه افرادی که این پرسشنامه را پر کردند خودشان مشاور بوده و نسبت به نمرات و نحوه‌ی نمره‌گذاری آزمون‌ها آگاهی دارند و به احتمال در پاسخگویی به سوالات، جنبه‌های مثبتی از حالات خود را به پاسخنامه منتقل کرده‌اند. علاوه بر اینکه برنامه‌های مشاوره مدارس به گونه‌ای است که تعدادی از مشاوران، مشاوره‌ی به معنای علمی، تخصصی یا بالینی آن را در مدارس نمی‌توانند اجرا کنند و یا اینکه مشاوره‌های آنان بیشتر در زمینه فعالیت‌های کلاسی و تکمیل پرونده و ... است، به همین دلیل احتمالاً نتایج با سوگیری همراه باشد لذا توصیه بر رعایت احتیاط است.

نهایتاً می‌توان گفت فرسودگی کاری در سازمان‌ها و ادارات مختلف موضوعی مهم و تأثیرگذار بوده و لازم است از ابعاد مختف مورد شناسایی قرار گرفته و همزمان با افزایش سابقه کار و سن افراد شاغل نسبت به بررسی آن اقدام و برای رفع آن اقداماتی انجام داد. سازمان‌های مختلف برای بهبود کارایی خود و حفاظت از کارکنان و مأموریت‌های سازمان خود باید در اندیشه کمک به جلوگیری از تخریب روان‌شناختی و خستگی روحی و روانی کارکنان خود قرار گیرند. که همین مساله می‌تواند در ایجاد بهداشت سازمانی و سلامت اداری شده و به بهبود خدمات منجر بشود. مشاوره در مدارس نیاز به توجه جدی دارد و در صورتی که به موقع در این جهت اقدام نگردد فرسودگی بیشتر مشاوران نه تنها آنها را ازکارکردن بازمی‌دارد و بلکه در بلند مدت باعث می‌شود مشاوره و فعالیت‌های مرتبط با آسیب همراه بوده و دراعتبار، سندیت علمی و کارائی آن مداخله کند.

انگیزش آزمودنی‌های تحقیق در پاسخگویی به سوالات آزمون به مانند تحقیقات دیگر به احتمال خود را نشان می‌دهد و علاوه بر اینکه مشاوران خود به علت آشنایی با آزمون، شاید پاسخ‌های بهتری را به سوالات داشتند و لذا آمایه پاسخ[33] هم به عنوان یک محدودیت در نظر گرفته می‌شود. محدودیت دیگری که مطرح می‌شود به نوع کار مشاوران در مدارس برمی‌گردد چرا که کار مشاوران مدارس به معنای واقعی مورد بالینی نبوده و شاید به علت درگیری کار آنها با مسائل اداری و سایر مشغولیت‌های موجود در محل کار، دقیقاً حالت حمایتی و یاورانه تلقی نشود، موضوعی که می‌تواند به احتمال در نتایج تأثیرگذار باشد. لذا پیشنهاد می‌شود موضوع فرسودگی در مورد مشاوران به اندازه کافی تکرار و با نتایج تحقیق مشاوران بالینی و آنهایی که در مراکز مشاوره و بیمارستان‌های روانی مشغول هستند تکرار گردد.